La selección de personal a través de las redes sociales

El reclutamiento 2.0 contribuye al éxito empresarial. Las empresas más innovadoras ya están esforzándose en la adaptación de la estrategia de reclutamiento a la web 2.0. En cuanto a las empresas que no lo hacen, están corriendo un riesgo muy serio: quedarse rezagadas en la atracción de los mejores candidatos. Y lo que determina el éxito de una organización es la valía de sus profesionales.

Nos enfrentamos a un entorno diferente. Las redes sociales han venido para quedarse, eso es ineludible. A este hecho irreversible hay que añadirle el cambio en el escenario económico. Ambos fenómenos han provocado que, inevitablemente, cambien las reglas de juego. Así pues, hemos pasado de épocas de bonanza donde los candidatos imponían sus condiciones a los empleadores a épocas de crisis, en las que los empleadores imponen sus condiciones ante la avalancha de candidatos. Si bien, ahora, más que nunca, la reputación en la red de la organización no es un asunto baladí, pues será ésta la atracción principal de profesionales con talento.

¿Mi empresa lo está haciendo bien? ¿Cómo puede mejorar?
Con la finalidad de tener una buena imagen en la red no vale con crear un portal corporativo con un enlace a una bolsa de trabajo. Se hace necesario un vínculo mayor, esto es, hacer un seguimiento global del proceso. Para ello, existen expertos en recursos humanos especialmente entrenados en el análisis de todo el potencial que las redes ofrecen.

Adicionalmente, podría ser altamente positivo la creación de un blog donde podamos dar información sobre los procesos de selección que gestionamos. Desde la metodología y proceso hasta el desenlace del mismo. Debemos tener presente que lo primordial es esforzarnos en mantener el vínculo con los candidatos. Por lo tanto, debemos estar preparados para la gestión de las críticas y problemas. Esto lleva aparejado la necesidad de buscar nuevas soluciones. Sólo de esta manera lograremos optimizar nuestro sistema de reclutamiento.

En definitiva, pensar que ya no vale con definir puestos, publicar la oferta y dejar que los candidatos aparezcan, sino que hay que definir, ofertar y buscar activamente a través de la creación de imagen de marca a los perfiles que mejor se adaptan a nuestra filosofía empresarial

¿Qué tener en cuenta a la hora de mejorar un proceso de selección?

A la hora de realizar un proceso de selección, tradicionalmente se ha recurrido a evaluar aspectos tales como la formación académica o la experiencia. Si bien, se ha demostrado que no son realmente representativos cuando se trata de encontrar al mejor profesional.

Así pues, ¿cómo deben ser los nuevos procesos de selección? La respuesta no consiste en cambiar el proceso en sí, sino, más bien, en variar el porcentaje de importancia que se le otorga a cada uno de los elementos que lo integran. Para llevar a cabo este cambio, deberían tenerse en cuenta tres hechos:


1.- No importa cómo se obtuvo el conocimiento, lo que importa es poseerlo.

Los títulos no garantizan ni sabiduría ni experiencia. Tan sólo certifican la culminación de un proceso de aprendizaje que habilita a la persona como profesional, nunca como experto.

2.-El valor no está en conocer, sino en lo que se hace con lo que se conoce

Saber no es suficiente ya que puede saberse mucho y, al mismo tiempo, ser un elemento totalmente inútil para la organización. Algo muy importante es que si el conocimiento no se pone en práctica, puedes considerar que no lo tienes. De hecho, es precisamente en la práctica donde puede medirse la profundidad del conocimiento.


3.-Lo que se hace con lo que se sabe debe proporcionar valor

Los seleccionadores deber tratar de identificar a los individuos que son capaces de agregar valor a la organización. Así pues, deberían ser capaces de mejorar su entorno, aprender y enseñar a sus compañeros. El impacto positivo que ejercen estos profesionales puede proporcionar a la organización la energía suficiente para alcanzar sus objetivos.